Sede CNU-OPSU; 4 de abril de 2000

Max Contasti
Universidad Nacional Abierta

• En los últimos quince años, a partir de la pérdida del poder adquisitivo de nuestro signo monetario, se ha presentado el fenómeno conocido como Fuga de Talentos. Este es un factor importante a tomar en consideración para la planificación de los Recursos Humanos.
• La Fuga de Talentos se presenta de una manera diferencial en el Sector de Tecnología y Ciencias Materiales en relación con el Sector de Economía y Ciencias Sociales. En el primer sector es muy pronunciado, en el segundo muy leve.
• Investigaciones y estudios que se han realizado en el país (Romero/Cendes/1992), muestran que la calidad del pregrado en las carreras del sector de Tecnología y Ciencias Materiales presenta un mejor nivel, que las carreras del Sector de Economía y Ciencias Sociales. Este hecho explica parcialmente por qué la fuga de talentos es más fuerte en el Sector de Tecnología y Ciencias Materiales.
• La secuencia lógica de la formación de Recursos Humanos indica que, en especial en el Sector de Tecnología y Ciencias Materiales, los requerimientos en términos de volúmenes, calidad y niveles de especialización, son una función dependiente del Modelo General de Desarrollo que teleonómicamente resulte en el país.
• En la actualidad el único Modelo General que tiene vigencia es el llamado Modelo de Globalización con Apertura de los Mercados. Existen intentos por conceptualizar Modelos Alternativos que reciben el nombre genérico de Terceras Vías.
• Hasta ahora la mayoría de los países que eran pobres en la década del ochenta siguen siendo pobres a finales del siglo. Pueden estudiarse como casos especiales y fragmentarios –Crisis 1997/1998– los de algunos países Asiáticos.
• Todos los países pobres, más que adoptar consciente e intencionalmente el Modelo General de Globalización, simplemente se han dejado llevar por la apertura de mercados y el flujo tecnológico, vía la importación de bienes de consumo.
• Hasta ahora ningún país pobre ha podido planificar la formación de Recursos Humanos de nivel universitario para implementar un Modelo Económico vía industrialización que lo lleve a transformarse en un país desarrollado.
• Un país pobre, para tratar de ser un país industrial y al mismo tiempo ser competitivo con exportación de bienes de consumos, tendrá necesariamente que comprar e importar tecnología de punta que le permita ser competitivo. Ello, además de Recursos Humanos, implica una inversión inicial muy alta. En un período entre cinco a diez años según el tipo de industria, la tecnología utilizada ya se hace obsoleta y la industria deja de ser competitiva para la exportación, o, alternativamente, tendrá que hacerse un nuevo gasto de inversión. Se genera un circulo vicioso.
• A los países pobres les será difícil llegar a ser países competitivos, ya que, a diferencia de los países avanzados, no son productores endógenos y autónomos de tecnología. Los países avanzados pueden, sin ningún problema, cambiar la tecnología y mejorarla cada cierto tiempo, manteniendo por una parte su posición de competitividad y además se benefician doblemente, al producir nuevas fuentes de empleo en el propio país.
• Si las afirmaciones anteriores son ciertas y se toman como premisas para orientar la formación de Recursos Humanos a Nivel Superior, nos encontraremos con situaciones dilemáticas. (a) Si preparamos nuestros Recursos Humanos, especialmente en el Sector Tecnológico, con un alto nivel de calidad, especializados y en tecnologías de frontera, probablemente estos Recursos Humanos tenderán a la Fuga de Talento, ya que por una parte no lograrán insertarse pertinentemente en un Sistema Industrial que no produce ni genera tecnología, y, por otra parte, pueden obtener compensaciones salariales mucho más remunerativas en el exterior. (b)Si no se preparan los Recursos Humanos, no se pueden operar industrias con tecnologías avanzadas.
• Si en un mediano plazo –mientras el Modelo de Globalización se decanta– Venezuela no puede transformarse en un país industrial, entonces puede buscar una opción en el Modelo de Tercera Vía. Como una característica propia de la Tercera Vía, puede convertirse en un país dual, es decir con un sector petróleo avanzado y el resto del país, con agricultura y desarrollo de pequeñas y medianas industrias, mediante tecnología adecuada y pertinente. Ejemplo: Eje Orinoco/Apure.
• Nótese, a manera de ejemplo, que el país tiene a su disposición una tecnología médica de punta, pero que sólo un 7% de la población, perteneciente a los Estratos Socioeconómicos I y II y posiblemente un 2% del Estrato Socioeconómico III (Profesores Universitarios y Profesionales de Empresas Grandes y/o Transnacionales) pueden pagar los altos y lógicamente justos costos de estas tecnologías avanzadas. El resto del 91% de venezolanos, sólo de manera excepcional y casuística, puede acceder a ello.
• Una solución radical en relación con la formación de los de Recursos Humanos –acorde con el Modelo de Globalización– sería que el Estado se centrase en una formación básica de calidad (9 a 12 años) dejando la formación técnica y profesional como responsabilidad de Empresas y Particulares, vía la Educación Privada. Las universidades pasarían a ser centros de reflexión y pensamiento.
• Como investigación de carácter técnico no se recomienda la utilización de encuestas, ya que existen altos niveles de incertidumbre que caracterizan al Modelo de Globalización en países pobres altamente dependiente de los flujos del exterior. En estos casos, los propios gerentes de Recursos Humanos, aunque lógicamente hagan el mayor esfuerzo y de la manera más honesta posible, no están en capacidad de establecer verosímilmente en un plazo mayor de 2 años, cuál es la necesidad puntual que tiene la empresa. Esta problemática es más compleja aún en empresas pequeñas.
• En Julio de 1974 cuando diseñamos e implementamos el Programa de Becas Gran Mariscal de Ayacucho, frente a la incertidumbre en la determinación de necesidades de recursos humanos en Areas Prioritarias, propusimos un procedimiento que denominamos como Modelo de Cuotas Porcentuales. Este concepto se basa en determinar estructuras equilibradas de Recursos Humanos, en lugar de trabajar con volúmenes absolutos. Dado el nivel actual de incertidumbre en la prospectiva de la estimación de necesidades de Recursos Humanos, sólo es posible establecer "Estructuras de Equilibrio" en términos porcentuales, por niveles y especialidades y no volúmenes absolutos. Ello exige no obstante alguna información o previsión por parte del Estado, de horizontes paradigmáticos a mediano y largo plazo.
• En 1997 presenté como Proyecto al CONICIT, una metodología para obtener estimaciones de Estructuras de Equilibrio. Se resume: a) Se divide la población total en subconjuntos o Poblaciones Objetivos, utilizando para ello la metodología Graffar, modificada por Méndez Castellanos. Actualmente se tiene: I (1.06) / II (6.36) / III (11.00) / IV (39,85) / V (41.73). b) Para la caracterización de las Poblaciones Objetivos, se utilizarán los escenarios correspondientes a paradigmas previamente establecidos y validados. c) Se tomarán en consideración aspectos tecnológicos, sociales y económicos, y la información nacional e internacional disponible para establecer los parámetros correspondientes que caracterizan cada a Población Objetivo. d) Se estudiarán las estructuras ocupacionales de distintos países, con diferentes grados de desarrollo. e) Mediante la técnica estadística de Análisis de Conglomerados, se construyen clasificaciones homogéneas. f) Mediante la técnica estadística de Análisis de Regresión Múltiple, se estiman las ecuaciones que relacionan la estructura de Recursos Humanos con los parámetros tecnológicos, económicos y sociales.